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Gerade in den letzten Wochen haben mich vermehrt Leute zu Themen wie Best Practice im Bereich Onboarding oder Personalgewinnung angesprochen. Das kommt daher, dass ich bei der Assecor GmbH sowohl die Personalgewinnung als auch das Onboarding sehr schnell aufgebaut habe — und das in einem der schlimmsten Schlachtfelder im War of Talents: der IT-Branche. Wenn ich mich dann mit den Leuten unterhalte, teilen wir unsere Best Practices, welche Prozesse wir aufstellen und was wir für wichtig erachten. Das ist für mich sehr, sehr wichtig.
Aber wenn ich solche Gespräche führe, tue ich mich jedes Mal extrem schwer damit, solche Prozesse so generalisiert, wie wir sie besprechen, als Best Practice zu fassen. Wisst ihr, was ich meine? Ich glaube, dass es für diese Prozesse keine Erfolgsmethode, und schon gar kein Allheilmittel oder eine Blaupause gibt, denen man sorglos folgen kann und dann passt das alles, egal wie das Umfeld aussieht.
Damit möchte ich heute mal aufräumen.
Denn: Jedes Unternehmen ist anders!
Unternehmen gibt es ja viele, sie unterscheiden sich nach Branche, Unternehmensgröße und Unternehmenswerte, um nur einige wenige Stichwörter zu nennen, die Einfluss auf solche Human-Resources-Prozesse haben sollten. Wenn man in seinem eigenen Unternehmen eine Best-Practice-Methode anwenden möchte — und das ist nur meine Meinung! — dann muss man sich diese selbst erstellen. Sicherlich kann man sich hier und da ein paar Inspirationen holen, allerdings kann ich nicht davon ausgehen, dass ein Prozess aus einem Konzern, der regelmäßig 20 Leute zeitgleich onboardet, auch in einem mittelständischen Unternehmen funktioniert. Mittelständische Unternehmen werden dahingehend einfach in verschiedenen Bereichen Kapazitätsengpässe haben, die Unternehmenskultur und dafür bestehende Gefahren noch gar nicht mit einbezogen.
Also was tun? Meine Lösung ist folgende: erstmal bestehende Prozesse ansehen und analysieren. Nur wenn man im Vorfeld seine eigenen Prozesse durchschaut, kann man auch das richtige Mittel finden, um sie zu verbessern.
Und letztlich verhält es sich dann, wie es sich in allen Bereichen verhalten sollte: kein Prozess ist in einem sich stetig wandelnden Umfeld jemals fertig. Also empfehle ich unseren Mitarbeitern und auch mir selbst immer wieder regelmäßig: Inspect & Adapt. Das heißt, immer wieder hinschauen und das Beste und Passendste von anderen übernehmen.
Mein Rat: Nichts überstürzen und authentisch bleiben
Dabei finde ich am wichtigsten: Nehmt euch bitte Zeit!
Egal, ob in der Personalgewinnung oder dem Onboarding. Bitte denkt daran, dass Ihr mit Menschen zu tun habt, die ihr für euch begeistern wollt. Diese Menschen haben eigene Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber und diese solltet ihr nach dem ersten Gespräch kennen und so gut es geht im Auge behalten.
Genauso finde ich es aber auch wichtig, diesen Erwartungen richtig zu begegnen. Es ist sehr wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, was man versprechen kann, worüber man reden muss und was schwierig umzusetzen ist. Letztlich sollte auch der potenzielle neue Mitarbeiter wissen, dass auch er es mit Menschen zu tun hat.
Und ob ihr es glaubt oder nicht, dieses Verständnis erhält man bei Assecor und in der IT-Branche nicht durch Massen an In-Mails bei Linkedin, sondern durch die Zeit, die man sich für ein Gespräch nimmt. Und das darf ebenfalls gern individuell auf den Gesprächspartner abgestimmt sein. Ich rate davon ab, einfach einen Leitfaden für alle vorzustellen.
Es ist doch so, wir haben einen Fachkräftemangel und hochspezialisierte Experten ins Unternehmen zu holen, wird immer schwieriger. Ich habe bei Assecor festgestellt, dass es Sinn macht, flexibel zu bleiben und individuell auf Interessierte zuzugehen. Das mag bei eurem Unternehmen wieder anders sein. Traut euch, eure eigene Best Practice zu entwickeln!
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